Come difendersi dal mobbing

Come difendersi dal mobbing sul lavoro? Ne parliamo con l’Avvocato Tambasco

Quale comportamento in ambito lavorativo può essere qualificato come mobbing, come difendersi e come fare una denuncia per mobbing. L'intervista all'Avvocato Giuslavorista Domenico Tambasco.

Vivere il mondo del lavoro non è facile, soprattutto in questo periodo.
Oltre alle difficoltà dovute al momento storico che stiamo attraversando a causa del Covid, c’è una vera e propria escalation di atteggiamenti vessatori che ledono la dignità del lavoratore, sia che si trovi in smart working sia che lavori fisicamente in azienda o in ufficio.

Il mobbing è un fenomeno in crescita, una piaga che può e deve essere contrastata. Gli strumenti ci sono, ne parliamo con uno dei massimi esperti del settore, l’Avvocato Giuslavorista Domenico Tambasco, da anni in prima linea nella difesa dei diritti sul posto di lavoro.

L'Avvocato Giuslavorista Domenico Tambasco alla Camera dei Deputati
L’Avvocato Giuslavorista Domenico Tambasco alla Camera dei Deputati

Avvocato Tambasco, qual è il significato della parola mobbing?

Si tratta di un termine inglese, che deriva dal verbo to mob, il cui significato è “accerchiare, assalire, espellere”, ed è ripreso dalle scienze etologiche; in particolare, si fa riferimento alla condotta di diverse specie animali che isolano ed escludono dal branco i membri diventati indesiderati.

Come si configura il mobbing sul lavoro?

Il mobbing, insieme allo straining ed allo stalking sul lavoro, è una delle condotte persecutorie che si possono sviluppare nel corso di qualsiasi rapporto lavorativo.
Direi che la definizione più significativa è stata data dal massimo studioso di questo fenomeno, il dott. Harald Ege, il quale lo ha definito una vera e propria “guerra sul lavoro”.

In particolare, “Il Mobbing è una situazione lavorativa di conflittualità sistematica, persistente ed in costante progresso in cui una o più persone vengono fatte oggetto di azioni ad alto contenuto persecutorio da parte di uno o più aggressori in posizione superiore, inferiore o di parità, con lo scopo di causare alla vittima danni di vario tipo e gravità.

Il mobbizzato si trova nellʼimpossibilità di reagire adeguatamente a tali attacchi e a lungo andare accusa disturbi psicosomatici, relazionali e dellʼumore che possono portare anche a invalidità psicofisiche permanenti di vario genere e percentualizzazione” (H. Ege, La valutazione peritale del danno da mobbing, Giuffrè, 2002)”

A questo punto, la domanda sorge spontanea: come difendersi dal mobbing?

Il primo passo è la presa di coscienza: vede, spesso le vittime negano a se stesse il fatto di essere nel mirino di una persecuzione da parte del proprio superiore o dei colleghi, spesso colpevolizzandosi o ignorando delle “spie” o dei “segnali” invece molto chiari.

Alla presa di coscienza deve fare seguito un approccio graduale e “polivalente”: certamente, è importante procedere alla denuncia delle condotte persecutorie attraverso i canali interni (penso alla figura del Consigliere di Fiducia contro le condotte vessatorie e discriminatorie istituita da diversi CCNL o agli organi interni di segnalazione), unitamente al necessario supporto psicologico, che può aiutare ad affrontare situazioni che, se lasciate andare, possono arrivare nei casi peggiori anche alla “sesta fase”.

A cosa si riferisce quando parla di sesta fase del mobbing?

Faccio riferimento al noto modello “a sei fasi” creato da Harald Ege per individuare lo stato di progressione del fenomeno mobbizzante.

Come infatti ci insegna il noto studioso tedesco, il Mobbing non è un fenomeno vessatorio statico bensì dinamico, che ha una sua evoluzione secondo fasi tipiche.

La sesta fase è appunto la stazione finale del calvario della vittima mobbizzata che, dopo innumerevoli vessazioni, si vede costretta a dimettersi o viene licenziata strumentalmente dal datore di lavoro; il rapporto lavorativo, in ogni caso, si chiude.

Nei casi più gravi, purtroppo, l’esito può essere drammatico, con l’uccisione del proprio carnefice o con la scomparsa o il suicidio della vittima.

Il caso della giovane dottoressa Sara Pedri è, da questo punto di vista, un classico esempio di questo possibile e tragico epilogo.

Ci spiega come fare una denuncia di mobbing e, soprattutto, se ci sono sentenze sul mobbing pronunciate dai Tribunali italiani?

Parto dalla fine della domanda: il mobbing è un fenomeno che in Italia ha avuto ingresso, oltre che attraverso l’opera meritoria dello studioso tedesco Harald Ege, anche per mezzo delle innumerevoli sentenze che, da oltre vent’anni, hanno visto i giudici italiani alle prese con molteplici richieste di tutela da parte dei lavoratori.

E qui bisogna con forza sottolineare un aspetto: di fronte all’inerzia pluridecennale del legislatore, che non ha ancora avuto la forza e la capacità di approvare una legge che sarebbe un progresso di civiltà per la società italiana, la magistratura si è fatta carico di un’opera di supplenza che ha portato, attraverso un’interpretazione evolutiva dell’art. 2087 del codice civile, alla possibilità di “riconoscere cittadinanza” anche alle vittime di mobbing.

E vengo così al secondo punto: personalmente penso che l’approccio giudiziario possa e debba essere civilistico e non penalistico.

In particolare, lo strumento giudiziario deve servire a due funzioni: la cessazione delle condotte vessatorie e la riparazione dei danni arrecati.

Funzioni che può assolvere egregiamente lo strumento civilistico, se ben congegnato.

Diffido, soprattutto in questa materia così delicata, che il “tintinnare delle manette” possa costituire una valida soluzione.

Il lavoro molesto edito da Giuffrè, scritto dal dott. Harald Ege e dall’Avvocato Domenico Tambasco.

Le poniamo un’ultima domanda sul mobbing, avvocato Tambasco: come dimostrarlo?

Ha toccato il punto dolente, che si ricollega alla mancanza di una legge specifica di cui abbiamo parlato poco fa.

L’adattamento al fenomeno del mobbing della normativa civilistica e, in particolare, dell’onere della prova generale previsto dall’art. 2697 c.c. prevede, in concreto, che la vittima debba fornire la piena prova delle condotte vessatorie nella loro durata, sistematicità e frequenza (elemento oggettivo), della sussistenza di un’intento persecutorio alla base delle condotte (elemento soggettivo), dell’esistenza di un danno patrimoniale o non patrimoniale e, infine, del nesso di causalità (detto nesso eziologico) tra condotte vessatorie e danni.

Si tratta di una vera e propria montagna da scalare, scalata che spesso si conclude con una sentenza di rigetto della domanda di tutela della vittima, per mancata prova dei fatti dedotti ed allegati.

In pratica, se si vanno a consultare i repertori di giurisprudenza si vedrà che, in materia di mobbing e di condotte vessatorie in generale, le sentenze di rigetto sono molto più numerose di quelle di accoglimento: siamo, dunque, di fronte ad un effettivo “vuoto di tutela”.

Voglio tuttavia chiudere con una nota di ottimismo: in questi ultimi tempi qualcosa si sta muovendo anche nei corridoi del Parlamento.

In particolare segnalo un disegno di legge, il ddl 1339 con prima firmataria la senatrice Conzatti, che se approvato consentirebbe al nostro Paese di avere la normativa più avanzata a livello internazionale.

Il disegno di legge, infatti, prevede una definizione ampia ed omnicomprensiva delle condotte vessatorie sul posto di lavoro, un onere della prova attenuato, previsioni di tutela dei testimoni da minacce e ritorsioni del datore di lavoro e, infine, risarcimenti dei danni in chiave punitiva e sanzionatoria: siamo di fronte alla “tolleranza zero” contro le violenze e le molestie sul lavoro, come auspicato dalla recente Convenzione OIL 190/2019 ratificata in Italia con la Legge 15 gennaio 2021, n. 4.

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Domenico Tambasco, avvocato giuslavorista del foro di Milano, è legale dell’Associazione Prima Antimobbing di Bologna fondata dal dott. Harald Ege. Collabora per la rivista Micromega ed è autore di numerosi saggi giuridici tra cui, da ultimo, Il Lavoro Molesto edito da Giuffre Lefebvre, 2021.

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